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| 树立科学人力资源管理观 |
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| 时间：2011年3月28日 作者：永州人才网,湖南永州人才网,永州市人才网.永州人才市场,永州招聘网www.nanfangrc.com
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人力资源管理是企业管理的重要内容。只有抓好了人力资源管理，才能从根本上提升企业的战略执行力，企业的产品质量、安全管理、经济效益等战略目标才能完美实现，获得源源不断的市场竞争力。因此，一个企业要实现和谐发展，必须牢固树立科学的人力资源观，不断增强企业的管理素质和发展能力，发挥好人力资源对完善管理、提升执行力的作用。
一、树立科学人力资源观，必须转变管理者和员工的人力资源观念入手。
企业的人力资源观经历了三个层次。一是人事管理阶段，主要抓好员工的考勤、档案、合同管理；二是人力资源管理阶段，主要抓好人才招聘、人才测评、绩效评估和薪资激励制度。三是人力资本阶段。主要抓好企业人力资源战略规划，岗位规划设计，人才开发与管理、绩效管理等各个层面。
前两个阶段，人力资源管理部门被认为是辅助部门，重要性低于生产经营等部门。人力资本阶段的人力资源管理，核心是最大限度激励员工，使企业的人力资源得到充分开发，为企业创造经济和社会价值服务，人力资源的价值被充分肯定，成为企业发展的资本和第一资源。当前，许多企业尤其是国有企业，对人力资源管理的重视程度仍存在于人事管理或人力资源管理阶段。随着市场竞争的加剧，加强人力资源管理成为企业的必然选择。
人力资源管理不只是人力资源部的职责，所有管理者，上至总经理下到每个主管以至员工都应承担人力资源管理责任。在研究跨国公司案例时，他们的CEO首先是高明的人力资源管理者，所有部门经理都擅长人力资源管理，对下属的招聘、考评、开发、激励有一定的管理策略。可以说，人力资源管理工作要想切实有效，没有企业内部各层次的管理者的支持、执行、配合，是绝对不会发挥持续作用的。
加强人力资源管理，企业的高层管理者负有直接和决定性责任，必须首先树立科学的人力资源观，把人力资源当作企业发展的资本运作，从制度层、文化层、物质层，运用科学的激励机制、合理的约束机制，培养一种民主、和谐、积极的工作环境，让企业的每个层次、每个员工都各司其职，严格执行企业战略和制度，努力为企业发展做贡献。公司最高管理者应从繁忙的工作中解脱出来，一方面主要精力向企业发展战略倾斜，制定科学的战略规划；一方面积极深入基层员工，与员工交流，增强员工对企业管理者、企业文化与价值观的认同。
树立科学的人力资源观，赋予人力资源管理部门新的任务。人力资源部应具有对企业战略与经营、市场和行业发展的全局性把握能力，做好人力资源规划、招聘政策、培训计划、薪金制度的制定和执行；提请高层管理者重视人力资源工作的价值；要求各部门主管认真履行人力资源管理职责；对各部门的人力资源工作提供强有力的支持；掌握激励员工的原则和方法，注重对企业员工，尤其是各基层管理者的培养。
二、科学人力资源观是一个系统工程，必须建立责任明晰的人力资源管理体系。
企业要建立科学的人力资源管理体系，可以从人力资源战略规划、开发与管理两方面入手。人力资源战略规划是指根据企业的发展规划，通过企业未来的人力资源的需求和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划。人力资源开发与管理，要解决员工的招聘、培训与考核、员工激励与约束、报酬等问题，每年做一次人力资源调研，掌握基层单位的岗位设置、人员配备，优化内部人力资源配置，指导建立合理的岗位责任制、目标管理体系、绩效考核制度、薪酬支付制度，纠正错误的人力资源使用与管理理念。
（一）人力资源战略规划。
人力资源管理战略规划的任务是依据企业的远景、价值观、战略规划，制定企业未来的人力资源规划，并把模糊、抽象的战略、规划通过绩效管理体系分解到当前的工作中，确定员工认同的核心价值观，引导和塑造员工的行为，最终指向业绩目标。
人力资源战略作为一种最重要的职能战略受公司战略支配，并反作用于公司战略，不同的公司战略对人力资源战略的需求亦不相同。同样，公司的核心价值观也影响并决定着人力资源战略。对一个优秀的企业高层管理者，必须明确企业未来5-10年的发展走向和战略规划；对一个成熟的人力资源部主管，必须明确企业未来5-10年如何建立一支符合企业发展方向的员工队伍。制定出人力资源战略规划，便可以从组织结构与岗位设计、招聘、人员配置、个人发展、绩效与激励等方面着手确定公司人力资源管理策略与管理流程。
（二）人力资源开发与管理。
企业人力资源开发与管理，必须抓好以下四方面的工作。
一是企业要树立“人力资源是第一资源”的观念。企业要将市场机制作为实现人才资源优化配置的基础，激发人才的创新欲望，激励人才的创新精神，激活人才的创新潜能，聚集人才的创新优势，充分发挥人才资源作为第一资源的巨大作用。在这种观念的指导下，分公司的内部培养机制基本建立，“导师制”的实施，内部人才交流制度，都促进了分公司整体竞争力的提升。
二是人才引进应遵循先内部调剂、再市场招聘的原则。人才的需求与流动比较快，人力资源管理部门一定要及时做好动态分析，一方面及时做好内部调配，避免企业内部人才浪费；另一方面抓好岗位规划设计，避免外部招聘浪费。
三是要创新激励机制。企业把技术、知识、管理等生产要素纳入收益分配之中，建立起有效的激励机制是运作好人力资本的基础。企业要遵循人才成长规律，处理好精神鼓励与物质鼓励的关系，促使人才把个人的事业与企业的发展有机结合起来，以激励员工释放出最大的潜能。
四是加大人力资本投入。现代企业管理的实践证明，把人力资源作为资本来运作是企业人力资源规划的关键，也是一个企业能否对外发挥最大潜能的关键。合理的人才组合可以使人才个体在总体的引导和激励下释放出更大的能量，从而产生良好的组织效应。企业必须把培育持续发展能力的员工作为一项战略任务，采取形式多样的方式对员工进行教育与培训。
三、实施人力资源科学管理，提升企业的战略执行力。
在国企改革的进程中，我们企业时刻处于自我变革，但是改革的力度很大，却难以达到预期的目标，直接原因是企业的战略执行力薄弱，根本原因是没有抓住人力资源管理与使用的关键，员工的执行力不均衡，创造性工作的积极性和主动性没有激发出来。所以，必须不断加强人力资源管理，让第一资源发挥出作用，为企业管理、生产经营活动提供强大的智力支持。
（一）营造良好的人才环境，激励员工主动创新工作。
坚持任人唯贤、唯才是举，使各类人才创业有机会，干事有舞台，作为有岗位，发展有空间，形成人才脱颖而出的良性环境，是每个企业执著追求的目标。企业可从以下方面着手：
1、实施能本管理，营造平等发展环境。
每一位员工都渴望受到重视、渴望得到平等的待遇。如果企业的激励措施是不公平的，员工就会感到气愤和失望，就会对工作失去热情，甚至会选择离开。所以，公司若想留住员工特别是优秀的员工，就必须使激励的手段公平、有效，从而提高员工的满意度和进取心，进而从整体上提高企业绩效水平和执行力。
一是建立能上能下的用人制度，让业务、道德素质比较高的员工走上重要岗位，不任人唯亲，不拉帮结派，不唯工龄，不唯学历，一切以业绩论英雄，凭实力说话。二是建立灵活机动薪酬制度，薪酬由“时间”标准向“贡献”标准转变。所谓时间标准，就是企业的有些人一天熬8小时，熬一个月，就能拿工资，这种标准可能导致贡献大的员工收入不如熬时间长的。所谓贡献标准，就是凭本事拿钱，给人力资本以最优厚的待遇，让能力大贡献大的员工的价值得到充分体现。三是建立奖惩兼备的激励制度。要想使员工积极努力地执行工作，就必须奖励那些重视执行、具有较强执行力的人。只有对最具执行力员工予以奖励，员工才会积极提高自己的执行力，进而增强整个企业的执行力。同时，必须察看绩效最差的人，并给与一定的处罚。否则，会打击员工的积极性，并可能失去优秀员工。
2、职务定期互换、交流，创造更多发展机会；
分析员工跳槽的原因，工作缺乏挑战性是最经常的答案。所以，为给员工提供一个具有挑战性的发展环境，可以允许员工自主“择业”，定期为员工调动岗位，让员工在各个岗位上找到最佳价值实现点。
首先是重点抓好管理类岗位和技术岗位的交流互换。管理类可包括文秘、人力资源管理人员、经营预算人员、财会人员；技术类包括，工程管理人员、工程技术员、测量人员。通过各岗位的互换，可以进一步提高员工的综合素质，为企业培育后备干部人才奠定基础。
要在同岗位同职级进行岗位交流互换。可采用内部人才竞聘制度，让优秀的人才到发展能力强的基层单位，发挥更大的作用和效能；让能力薄弱的职工具有生存的压力和发展的动力，实现素质的快速提升，并把那些难以适应枯燥施工生活，不具备吃苦耐劳精神、较强学习能力、坚强执行力的员工流动出企业。
3、塑造团队精神，建设团结和谐队伍。
企业要树立团结协作的企业文化。员工与员工，部门与部门之间的团结协作是每个企业所追求的目的，由于在企业中所追求的利益上的偏差和自身素质的不同，不一定都能做到这一点，这就需要企业创造核心价值观去营造团结协作的企业文化，培养一种团结协作的环境。用良好的企业文化，激发出上下级之间、部门之间、同事之间的敬业精神、团结协作精神和奉献精神，实现工作中、生活中的沟通、协调与合作。
当前，企业人力资源管理的具体任务是，让内部的团队、员工达成共识：企业的所有部门、员工都是并肩作战的战友，而非市场竞争的对手。企业的高层管理者应深入一线，了解员工的心声，掌握更多员工的思想，为决策作依据。要拒绝任何形式的官僚主义、潜规则，消灭相互猜疑、相互拆台、心理不平衡现象，努力形成求真务实团结的氛围。
为了培养良好的团队精神，首先员工要树立强烈的集体荣誉感，切实融入集体氛围，爱岗敬业，爱企如家，全身心投入到工作中去。其次，员工要特别善于学习别人的优点，取长补短，使能力发挥最大化。再次员工要尊重他人的劳动，每位职工的劳动都是集体不能缺少的，只有尊重他人的劳动，自己的劳动才能得到尊重，整个集体才能为了共同的奋斗目标而努力。
（二）实施绩效管理，增强人力资源的执行力。
绩效管理对企业加强管理有许多益处：为战略管理决策提供信息，创造有利的工作环境，使工作团队相互协作，给员工提供个人绩效的期望标准，使其了解如何获得做好工作所必需的资源和支持。
绩效管理和执行力都需要一个明确目标。只有当目标明确后，不同的职能部门、不同的员工在工作中才能形成一股合力，从而更好地发挥出企业团队的力量，表现出知识与技能的聚合作用，从而更好地促进企业奋斗目标的完成。明确的目标是实施绩效管理的基础。对员工的绩效管理，可以将工作中的主要因素进行分解量化，通过对工作主动性、工作能力、协作精神、工作业绩、职业道德、突出贡献及劳动纪律等考评，量化员工的工作绩效与目标。
在严格的绩效考核后，要得出结果分析报告，及时接受员工的反馈、申诉，保证考核结果对公司、对部门经营目标的调整和实现，保证公司管理的改善，对员工的积极性和整个组织的绩效形成促进。实施绩效管理，一定要坚持简洁、易操作、实用的原则，避免形式主义、过程烦琐化。企业应根据市场变化、企业管理实际，对人力资源绩效管理实行动态控制，不断创新考核形式和手段。
永州人才网,湖南永州人才网，永州市人才网,永州人才市场，永州招聘网，永州人事考试网http://www.nanfangrc.com专家提示当前，我们企业还存在许多与现代化管理模式不相适应的环节，公司高层管理者也正积极引进先进的管理模式，不断变革和完善管理。人力资源是企业实现战略目标的第一资源，是加快改革发展的根本动力。为此，在推进改革发展的进程中，我们一定要大力抓好人力资源管理，加强人力资源管理研究，提升员工和企业的整体执行力，增强企业的核心竞争力，为公司创一流企业奠定坚实的基础。 |
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